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培训经理如何分析岗位能力要求

作者: 蒋丽华  上传时间:2012-11-26  浏览:104

      作为培训经理,我们经常需要配合业务部门分析培训需求。有时候,我们还要指导业务部门分析其关键岗位的能力要求。这就对培训经理的岗位分析的专业能力提出了要求。     

       笼统地说,需要培训经理根据组织、部门和岗位三个层面的信息和资料,分解每个岗位的职责,任务和运作等内容,解析和提炼任每个岗位需要具备的素?#30465;?#30693;识和能力。

具体来说,就是分片切块,从能力项目分解到行为要点,再从行为要点到能力层级。当然对“能力层级”划分部分,如果这个版块不够成熟,岗位人员不够多,?#37096;?#20197;暂时不做划分。下面我们分别进行描述。

 

1.      识别能力项目

根据企业的发展战略,结合职业生涯发?#26500;?#21010;的要求,以岗位需求或者胜任能力模型为基础,收集和整理岗位信息,从知识、技能技巧、态度等方面,将岗位信息转化胜任本岗位 应具备的能力要素。在识别能力要素时,既不能漏项,又要高度概括,从整体上满足岗位能力的要求。

以经营管理人员为例,根据公司战略要求和经营管理人员的胜任能力 模型,经营管理人员应具备职业素养 通用能力和专业能力三类能力项目。 其中,职业素养可以分为?#39029;?#20225;业、责 任心、廉洁自律、战?#36816;?#32500;、学习能 力、创新能力、沟通能力、执行能力、 协作协调、对外交往10项能力要素。 通用能力是指经营管理人员需要掌握 的基本知识和技能,如与政策法规有 关的知识、基本的管理能力?#21462;?#19987;业 能力是指根据本职岗位所应该掌握的 专业能力。

 

2.      剖析行为要点

剖析行为要点是指从工作步骤、 必备知识、所需工具设备、特殊技巧、 工作态?#21462;?#23433;全事项和防护措施等方 面,把本岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为表现。

在剖析行为要点时,不仅要符合能力项目的 内涵要求,还需要?#26082;?#34920;述每个能力项目所表现的典型行为,并按?#23637;?#20316; 程序和先易后?#35757;?#39034;序排?#23567;?

 

3.      划分能力层级

由于不同层级人 员在能力要素的要求 上存在差异,因此, 根据不同层级人员岗 位要求和工作重点的 差异,逐一划分初级、 中级和高级三个层级人员应具备哪些相应 的行为要点,使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。

 

做好岗位能力分析,不仅可以帮我们更好地找到能力“标准?#20445;?#20174;而确定好培训要解决的差距问题,同时也是我们课程体?#21040;?#35774;的“必要分解动作”。企业培训体系和课程体系的建设,可谓“千里之行,始于足下?#20445;?#36825;个足下,就是我们培训当下要培焦的某个岗位。所以,?#19978;?#32780;知,培训经理做好岗位能力分析,是多么的重要了。


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