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定义课程成熟度-什么才是给力的课程

作者: 胡德泉  上传时间:2011-07-25  浏览:104

定义课程成熟度-什么才是给力的课程

                           文/胡德泉 培易顾问公司研发?#34892;?技术总监

为了方便培训管理者界定什么才是好的课程,培易顾问公司定义了课程成熟度五个等级:讲解级、?#38382;?#32423;、互动级、应用级、系统级。这五个等级的关注点分别是:讲师、课程、学员、业务及品牌(见图表16)。课程成熟度模型不仅可以帮助培训管理者分析目前内部课程的专业度,还可以为内部讲师提供清晰的职业发展目标。

 

课程成熟度模型TM

 

1

讲解级

注重老师讲的好不好

2

?#38382;?#32423;

注重课堂的生动性、趣味性

3

互动级

注重学员对问题的深入思考

4

应用级

注重课程与业务的相关度及课程对绩效的贡献

5

系统级

注重构建稳定的专业团队,?#20013;?#30340;输出高质量的内部品牌课程

Low                              课程成熟度                          High

           图表16:课程成熟度模型

 

LEVEL-1演讲级-注重老师讲的好不好

演说家的天下,在这一阶段,企业不能够定义什么“培训?#20445;?#20063;不能够区分影响培训的各项指标是什么。认为好的课程就是老师激情澎湃的演讲此时企业关注的是讲师的“演讲”能力关心的是:讲师的发声,感染力,肢体语言、讲师PPT的制作,讲师如何克服恐惧等一些表面因素,简而言之,讲师要有讲师的样子

 

LEVEL-2?#38382;?#32423;-注重课堂的生动性、趣味性

第一阶段,由于课程太枯燥,学员在课堂上不是打瞌睡就是发短信。基于学员的这些反应,讲师开始关注如何做游戏、情景模拟、?#24039;?#25198;演,强调课程的生动性。此时课程的生动性有了较大的提高。但是培训师不能将教学事件(游戏、?#24039;?#25198;演等统称为教学事件)与教学目标紧密的合。学员在课程中热闹一场之后,并没有得到能力的提升,学员开始厌倦了这种华而不实的课程

 

LEVEL-3双向互动级-注重学员对问题的深入思考

双向互动级的企业,深刻体验到“Learning By Doing”的理念及真正互动是“引发学员的思考?#20445;?#32780;不是简单地带领学员做游戏、讲笑话。 在这个阶段培训发生了根本性的转变,企业第一次真正的将焦点从讲师身上转移到学员身上。也就是说企业不再刻意的关心培训师资历及授课风格,更关心的是学员究竟学了多少。这个阶段的内部讲师需要掌握的关键技术是“引?#25216;?#26415;”及“教学事件组织技巧?#20445;?#20174;局部上大幅度的提升课程的?#34892;?#24615;。内部讲师能够将?#34892;?/span>将教学事件与教学目标紧密结合,然后通过结构化提问,引发学员对问题深入思考。课程更加注重学员对教学目标的消化吸收,使学员真正在课堂中掌握相关的行为技巧。从这个阶段开始,培训才从真正的意义上为企业创造价值,实现了首个盈亏平衡点(见图表17)。 

 

LEVEL-4学以致用级-注重课与业务的关联度及程对绩效的贡献

 

学以致用级的主要特征是充分掌握了课程质量控制模型中的相关要素,能够基于业务开发高质量的课程。但内部师资团队规模比较小,多数课程是由内部兼职讲师从需求研究、设计开发、讲授一人搞定。因此课程开发的周期及质?#23458;?#20840;?#35272;?#35762;一个人的力量。内部课程开发及讲授在时间及精力?#24230;?#26041;面受到制约,不能高度的配合年度培训计划。

 

LEVEL-5 系统管理级- 构建稳定的专业团队,输内部品牌课程

LEVEL-5的典型特征是具备了完整的团队结构,团队内部形成了清晰的工作流程。流程中的每一个阶?#21619;?#26377;清晰的质量标准。培易顾问公司基于课程质量控制模型的基本要素,定义了内部培训团队的基本结构,在这个结构中包括了:学习系统的管理者、需求研?#23458;?#38431;、课程开发团队、内部讲师团队、培训行政支持团队五个核心模块。团队中的成员可以充分发挥专长,使培训管理团队总体效益最大化。在这个完整的结构中,基于任务的复杂程度及对专?#30340;?#21147;的要求,又会形成清晰的职业发展通道,能够最大限度上激发团队成员的积极性保证团队的稳定性并为团队创新奠定基础。

 

各职能模块的任务及能力构成:

职能团队

关键任务

关键能力构成

学习系统管理者

l   领导整个团队,?#20013;?#30340;开发高质量的内部品牌课程

l   制定学习策略及规划,支持企业的战略及业务发展

战略

对所在企业的深刻理解

领导力

学习路径图

六西格玛

人力资源管理

需求研?#23458;?#38431;

l   定义培训项目需求

l   赢得职能部门支持及配合

l   定义绩效与能力的相关性

l   分析业务流程

良好的沟通界面及?#24605;?#20851;系

熟悉企业的业务流程

定义及分析培训需求

流程分析

课程开发团队

l   依据需求提供高质量的内外部课程

l   定义培?#30340;?#26631;

l   撰写课程提纲

l   绘制课堂效果图

l   开发教材及多媒体教学包

l   引入外部课程

l   绘制学习路径图

逻辑思考

课程设计

课程开发

教练

构建任务模型

学习路径图

评估课程质量

内部讲师团队

l   实施课堂教学

l   提供教学支持及后期的跟进

教?#20998;?#23548;

呈现技巧

引?#25216;?#26415;

教学事件组织技巧

培训行政支持者

l   组织学员,实施及管理培训过程

l   管理班级

细心、责任心

沟通与协调

会议主持

商务礼仪及接待

项目管理

会场布置

突发事件处理

执行(PDCA

班级综合管理

 

 

实战应用举例:甄选课程必问的七个问题

在我们与企业培训管理者接触过程中,发现国内的很多培训管理员在甄选课程的时候,提问缺乏针对性,以下是运用课程质量控制模型,结构化问题的例子,这些问题可以帮助你识别课程的?#34892;?#24615;,适用于内部讲师及外部讲师。 

 

1.   课程中的四个章节之间的关系是什么?

2.   课程第一章的总教学目标及分教学目标有哪些?

3.    这些教学目标是选择了怎样的教学事件去帮助学员消化理解?

4.    是否可以描述一下这个教学事件是如何操作的吗?

5.    教学事件结束之后老师是怎样引申这个教学事件的?

6.    在这一章节中,你用什么方式评估学员是否学会呢,是否达成?#25628;?#20064;目标?

7.  是否方便提供一个单元的讲师PPT及学员手册给我们参考

 


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