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培训经理如何甄选外部培训师

作者: 魏向辉  上传时间:2012-08-06  浏览:102

  在企业内训中,培训师是培训实施过程中的关键角色。在对培训师的甄选上,培训经理承担着主要工作。培训师与培训经理的关?#25285;?#23601;如舞台剧的演员和导演的关系——在演员站上舞台之前,导演是主导;一旦演员站上舞台,演员就决定了整个舞台剧的效果,也决定着导演的品牌。
  
  对于企业自己的内训师选择一般不是问题,但如何甄选到合?#23454;?#22806;部专业培训师,对于很多培训经理来?#25285;?#26159;一项比较有挑战的核心工作。
  
  一般来?#25285;?#22312;外部培训师的甄选上,如果进行纯理论知识的培训,可以找学院派讲师,有比较系统的理论讲授,也比较容易选择老师;如果进行软技能培训(特别是管理技能和营销技能),则要选择有丰富的成功职业经历的实战派培训师。培训经理的主要挑战也在于如何选择这一类实战派培训师。
  
  下面结合?#19994;?#24037;作实践,从五个方面来谈谈如何甄选到合?#23454;?#23454;战派培训师:
  
  第一、培训师要有经过自己实践检验的能自圆其说的理论体系。
  
  培训师自己讲的东西,自己一定要信;自己信的东西,自己一定认真做过;自己做过的,一定要做明白、做透。这样,才能总结形成自己的理论体?#25285;?#25165;能自圆其说。在培训课程中,除了讲其他案例、引用其它理论之外,培训师自己的真实案例,往往更能吸引人,更能打动人,更能指导人。这就要求专业培训师要有丰富的管理实践经历,而不仅仅是具备丰富的没有经过自己验证的理论知识。
  
  第二、培训师要具备一定的基本管理咨询功底,能实效解决问题。
  
  企业的培训往往都是要解决特定的问题,或者改善学员的?#25215;?#34892;为,目的导向非常明确。这就要求培训师在每一次培训课程之前,都要了解企业战略和企业战略对员工的行为要求,要基本知晓培训对象待解决的主要问题。在培训课程实施过程中,培训师还具备现场解决学员实际问题的专业能力。否则,培训就会无的放矢。?#27604;唬?#22521;训不等于咨询,在这方面不需要做大量的深度咨询工作,但是如果不具备一定的管理咨询功底,培训也很难取得实效,培训师?#19981;?#30776;自己和培训经理的品牌。
  
  第三、培训师要对所有核心的概念有清晰地阐述,不能以其昏昏,使人昭?#36873;?BR>  
  概念是一般的抽象。可以?#25285;?#27599;一个概念的背后都隐含着一套理论。概念是语言构成的基本单元。?#34892;?#27807;通始于统一概念。如果每个人都怀着自己对同一个概念的不同理解而沟通,就会产生冲突、误解,至少没?#34892;?#26524;。举个例子,现在绩效管理又开始成为HR工作者热议的话题之一,核心概念之一的“KPI”英文全称到?#36164;?#20160;么呢?大家可以到网上?#32431;?#20960;位名?#19994;?#35762;稿,各有其表,莫衷一是。请大家自己去调研一下。
  
  第四、培训师要以学员为中心,让学员成为培训过程中的主角,而不是把自己表演成明星。
  
  真正有实力的培训师是让学员把他们的注意力?#25216;?#20013;在他们自己的身上,关注他们自身的学习,而不是观看培训师的“表演”。这就要求培训师一方面具备深厚的教练技能,另一方面具备一定的师道修养——已故著名书法家启功先生给?#26412;?#24072;范大学的题?#30465;?#23398;为人师,行为世范”。作为培训师,要传做人之道,授做事之术,答做人做事之惑,帮助学员收获成长。一般地讲,演艺派培训师不适合做企业内训。
  
  第五、培训师要有一定的现场点评功底,要游刃有余,不要背课。
  
  培训师不一定在具体的业务实践上高于学员,但是一定有基于实战经验的比较系统的理论总结,能抓住学员在培训过程中的精?#20351;?#28857;给予深度点评,由点带面,实效实用。?#20197;?#35265;过一些培训师把自己2-3天的课程背的滚瓜烂熟,连着做几期同样的培训课程,面对不同的学员,能做到词句不差分毫,这也是不一般的功夫。对于学员们的精?#20351;?#28857;,抓不住点不透,甚至不理会。这一类的培训师往往缺乏实效解决问题的能力和自信。
  
  以上五个方面,仅供各位从事企业培训的朋友参考。一家之言,欢迎批评交流。

 

(作者简介:?#26412;?#21338;?#21363;?#31649;理咨询公司总经理,人才管理专家,高管教练。新?#23435;?#21338;?#20309;?#21521;辉_frank)


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