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基于员工关键工作胜任能力的培训体系

作者: vcan668  上传时间:2011-07-20  浏览:105
培训到底该如何产生价值并支持到公司、部门、个人业绩结果的实现?培训创造的价值如何有效的量化并得到股东们的肯定?这是培训学院自创办以来一直思考的问题。
培训要能产生效用,很大程度?#20808;?#20915;于如何有效的开发和设计培训课程。是以讲师为?#34892;模?#36824;是以学员为?#34892;模?#32463;过大量的调研和总结,我们选择了以学员为?#34892;?#26469;开发课程,尤其是以学员关键工作能力为?#34892;?#21644;重心来开发、设计课程。
我们一直坚持“以终为始”的培训思路,也就是在开展培训之前?#20154;?#32771;清楚?#20309;?#20102;更好的支持到业务指标的完成,培训的价值如何体现?举例?#24471;鰨?#20551;如今年确定销售部门的任务指标是销售额提升50%,那么完成这个任务的途径基本上可以分成两大类:一是老客户提升、旧产品的整合;二是新客户的开发、新产品规划。那么,如果要实现通过上述两个途径?#21019;?#25104;任务指标,可能会出现的?#35757;?#22312;哪里?其中肯定有人的因素!那么就是需要通过培训来使学员达到胜任工作的关键能力,进而实现销售额提升50%的任务指标。这就是培训工作的开始!
我们一直这样认为:只要是员工具备了胜任关键业务的能力,那么他完成工作指标的能力也就具备了。
正是基于以上的考虑,培训学院提出了“以关键工作任务为导向,以员工为?#34892;?#35774;计课程”的培训思路,这也是回归企?#21040;?#34892;职?#21040;?#32946;培训的本义。

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