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企业大学之六:培养学习的文化

作者: 郝志强  上传时间:2012-03-15  浏览:119
作者:郝志强  陈明

       建立企业的培训体系,甚至是企业大学,首先要造势,其次是造势,最终还是要造势。造势是所有?#26041;?#20013;,最重要 的一步,关于从什么任职资格,从什么素质模型,来建设培训体系的大道理,我在这里就不说了,搞人力资源的都知道,但具体操作才是最关键的。其?#21040;?#31435;培训体 系甚至是企业大学,和在企业里推广一个项目一样,一方面要解决现在面临的问题,对相关部门真正有用,另一方面要让相关部门乐意来做,甚至主动参与。简单地 来说,要营销而不是推销,所以培训经理要是营销高手,复合型人才才好。那如何造势呢?而?#39029;中?#19981;断的形成一个自动运转的培训体?#30340;亍?br>
       不 过做体系、企业大学,做的人首先还另外得明白?#20064;濉?#39640;层到底要什么,是倾向于业务绩效、经理领导力的培养、还是只是纯粹噱头。玩培训是需要投入的,尤其是 高级玩法。上面的目的明确了,我们做方案、搞预算、造势的时候,才不会被?#20064;錚K“不懂事”。?#34892;?#28145;圳的企业大学,人很少,分工不细,其实和培训部、甚至 人力资源部下的培训团队,没什么差别,只是?#20064;?#30340;面子工程。

       领导高度重视是第一位的,培训体系是一把手工程。领导自己能不能讲课 呀?领?#32423;?#30528;,把兄弟们推?#20808;?#19978;课,靠培训经理推动而不是?#20064;?#30340;示范效应,这样的企业不大可能建立起?#34892;?#32780;?#20013;?#30340;培训体系来。一把手首先要成为讲师,经理 和主管们其次要成为讲师,才能带动下面的骨干和员工成为讲师,才能全员学习。所以培训体系是一把手工程,要领导重视,骨干支持,群众努力,才能做成,才能 坚持下去。我以前在天音通信的黄?#20064;澹?#21035;看是高中生学历,但水平那个高!?#39029;?#26469;这么多年,没见过?#20154;?#26356;厉害的?#20064;澹?#37027;个能讲呀,滔滔江水呀。领导为什么会 重视不产生直?#26377;?#30410;的培?#30340;兀?#19968;定是领导认识到,企业发展到一定阶段,需要沉淀和积累,于是把培训,提高到战略高度,才会真正重视。一个100人的小企 业,?#20064;?#21644;骨干上EMBA班就差不多了,体系对他们来说太奢侈了。

       很多企业都把企业大学建设,搞得像宗教一样,确实有雷同的地 方。它们都有偶像级的人物,比如耶稣、孔子,在企业就是大领导了。它们都有一?#23613;?#22307;经》或《论语?#36153;?#30340;书,在企业就是管理制度了。它们更有很多的传教士, 去传道、授业、解惑,在企业就是内部讲师了。杰克韦尔奇当年定位克?#25237;?#23398;院,?#20449;?#20840;体员工,只要他在这个位置上,就每年给他们讲8次课,在课程表上,他一 共讲了195堂课。你会发现企业大学要请最好的教授么?不一定,领导尤其是最大的领导,就是最大的教授。2007年和2008年,我在参与广东移动企业大 学建设时,要求每个地市公司的一把手讲课,每个人45分钟,然后把课件放在网上,让所有员工点击,也是强调高层参与。

       GE还要 求,任何一个经理都要有讲课的能力,并把讲课作为?#24049;?#19994;绩的一个重要指标,所有的经理必须要经过讲课的训练,然后授课,这样整个公司形成了一?#21046;?#27675;,从上 到下,带领别人学习。中海油掌门人傅成玉也表态说:“其实大学,不在于我们能拨很多钱,更多是我们能不能去多上几趟课。”但退一步来讲,越高的?#20064;澹?#19968;般 都很忙,授课水平有限,不能指望他像职业培训师一样上课。但最少可以在重点培训班开幕上,请?#20064;?#20570;个讲话,培训部可以帮他准备PPT、讲稿纲要。然后照 相、录像,再上传到公司网络,给大家学习,员工都知?#35272;?#22823;很重视培训,并且亲自讲课,这就足够了。

        以上说的是领导重视,其次是整 个公司要?#35757;?#35762;师当成荣誉,而不是负担,所以要高调来运做。让大家求着培训部门,和培训部门拉关系,争着想成为讲师,而不是培训公司求着大家。这就要在制 度上有保证,做讲师是有经济?#25214;?#30340;,做讲师是有政治荣誉的,做讲师是有升职机会的。据说在平安保险,你要想升到高级的职位,一定要在培训部门当多年讲师才 可以。你想如果公司的领导,这么重视培训,甚至到了战略的高度,什么培训体系还建设不起来?做大一点,就叫企业大学了。你作为培训经理,手上掌握着?#24049;?#30340; 分数吗?你们公司的讲师上课,有课酬吗?你在公司,有象蜜糖在蜂窝里的感觉吗?在骨干升职时,有讲师资格的人,有更多机会吗?你能说得上话吗?讲师的大头 ?#25484;?#22312;公司到处悬挂吗?等?#21462;?br>
       但具体操作建议以精神奖励,文化引导为主,目前很少会有外企把“授课学时”当作部门经理的正规考 核指标,如惠普、平安,其实施靠一种内部管理文化来牵引,倒不会很强势地规定。少数民营企业?#20064;?#20498;会这么干,不过那样?#34892;?#36208;极端,下面会过于注重?#38382;?#20102;。 内部讲师课酬是必须的,但其实部门经理不会很关注那点钱,还是要靠培训部门给予其尊重和主动营销、发展讲师。

       检验造势有的两个标 准:当培训和业务发生冲突时,哪个优先?当培训部和业务部发生矛盾时,哪个占上风?如果培训部整天被业务部,折磨甚至是“蹂躏?#20445;?#37027;培训体系不谈也罢,更 别扯什么企业大学了,这样的企业做培训必定是短期行为,而不是把培训放在公司战略的高?#21462;5比环?#36807;来也不对,业务部毕竟是出粮食的部门,培训部毕竟是服务 部门,培训部面对业务部的人,横着走不对,躲着走更不对,起码可以直着走吧。

      企业大学要靠领?#21363;?#21160;,员工参与培养学习的文化,这才是企业大学的根基,最终的目的是建设传说中的“学习型组织”。

郝志强:著名专业培训讲师。业务员出身,有丰富的实战经验。MSN邮箱:[email protected][email protected] 郝志强原创培训网:http://www.consultroom.com

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