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企业培养内部讲师的思路

作者: 郝志强  上传时间:2012-03-16  浏览:105
作者:郝志强

        就目前培训市场的火爆程度来看,可以知道很多企业把内部培训,放在重要地位而不是以前的从属,甚至?#34892;?#20844;司建立内部讲师制度,把培训讲师的培养,当作大事来抓。但我个人认为企业建立内部讲师队伍不是个好事,如果思路错误,将浪费很多资源。
       说到这里,有人会问:“你郝志强整天在外面给企业上课,如果企业的课都让内部讲师上了,那你们这些专业做培训的怎么办?”这样的说法有道理,但显然太偏激。一般来说企业建立内部讲师队伍,会有下面几个问题。
       培 训讲师的专业性问题。如果企业内部的讲师真的很厉害,那他为什么不出来做?出来做专业讲师,收入比内部讲师高,社会地位高,时间由自己安排,不?#27599;?#19978;司脸 色,不好的课可以不接,多自由多快活?这么厉害的人,企业怎么能留得住?如果企业内部讲师的水?#35762;?#39640;,那他在企业里面也做不好,怎么能是个好的讲师?只能 勉强对付内部的初级员工而已。优秀和一般中间的状态将很难把握。另外,学员认为外部的讲师,专业性好,而内部的讲师,专业性要差一点,所谓的“?#19968;?#19981;如野 花香?#20445;?#36825;也?#24378;?#35266;事实。内部讲师长处,在对企业的了解上,外部讲师的长处,在课程体系和授课的技巧上。所以从这个角度来说,内部讲师本身将是非常不稳定 的职业,企业培养他们的成本会很高,一不小心就飞走了。本人以前就是企业内部讲师,后来出来做专业讲师的。
       选择内部讲师也是个问题。接触 过讲师这个职业的人都知道,培训工作对讲师的要求是很高的,不是一般人可以做到的。培训讲师需要有相关课程的实战经验,要有充足的理论基础,有良好的个人 形象,有很好的口才,有以别人为?#34892;?#30340;思想模式,总之对企业来说,优秀讲师是很难?#19994;?#30340;,也是很难培养的。这个选择讲师的过程,让社会来做,要比企业来做 更便宜。况且特别优秀的人,不会以讲师为职业方向,讲师很大程度上是“体力活?#20445;?#27599;天都罚站,就是一年讲上100天课程,收入又能有多少呢?特别优秀的人 都做顾问,或者是企业的高层管理者,拿几百万的收入了。所以讲师其实是个人化非常强的职业,只?#23567;?#22909;为人师”的人,只有以“聚天下英才而教育之?#20445;?#20026;乐趣 的人,才可以长期从事的行业。对企业来说,培养这样专业的讲师,将非常不现实。
       课程的研发问题。企业内部的讲师一般来说,都要成为万金 油,什么课都要上,都能上,才是合格的内部讲师。这些万金油的课程,只适合基层的员工,或者是企业文化、沟通、团队之类的课程。这些课的质量不高,能讲的 人很多,已经逐渐走下坡路,内部讲师研发的课程,将很难做到深入和提升。而社会上的企业,要求专业讲师是某方面的专家,如果讲师什么课都能讲,那一定会被 淘汰,也没有人能讲得好。
       以上是从专业性、选择讲师、课程研发,这几个关键点出发,来?#25945;?#22521;养内部讲师的困难,只是一些角度的观点。对于 一些企业,它的规模大,内部讲师可以用比较长的时间来开发课程,一个课程可以讲很多很多次,那么开发课程的成本,可以降下来,用内部讲师就是合算的。如果 老板给内部讲师比较好的薪酬,和一些灵活的工作方式等之类的说法,那当然可以留住优秀的讲师。?#34892;?#35838;程的专业性很强,外部讲师做不了,或者要价太高,还是 内部讲师更好。当然了,这些都是适合于某些企业的特例,具体问题还是要具体分析。
      说了这么多困难,和一些特例,那企业怎么理顺培养内部讲师的思路 呢?要不要在企业倡导内部讲师制度呢?#35838;?#35273;得老板该喊的口号还要喊,借助培训市场的东风,把优秀分子留住一段时间,也是好事。但在操作上要注意下面几点, 如果给基层员工的基础课程数量不大,就没有必要设立内部讲师。和企业实际密切相关的课程,可以给高级经理上,成为他们工作职责的一部分,让他们结合自己的 业务实际,来培训中间层次,给他们一个教育别人的机会。企业要培养这些高级经理做讲师的技能,或?#37096;?#30340;兴趣。然后再适当地引进一些外部讲师,给他们学习和 交流的机会,这样内外结合的方式,比较平衡,可以避免前面说的几个问题。



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