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经理与下属:许诺空头支票

作者: 郝志强  上传时间:2012-08-14  浏览:105
案例涉及人员:
主管:会计部经理宁静
下属:员工小王

案例情景:
     终于到了年终,小王兴冲冲来到会计部经理宁静的办公室问道:“宁经理,你说过只要我们部将今年的年终报表做好就可以加5%工资的,是吧?”
“我是说过,小王,可是……”宁经理说道:“可是你知道公司有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序,并不是我可以随意更改的事,嗯,我向总部申请看看吧。”
“啊?宁经理,我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀,小李还带病坚持工作呢,现在这个结果让?#20197;?#20040;跟他们?#30340;亍?br>“好吧,别不高兴,我一定会去向总部提出申请,表彰你们的辛苦工作的,一定会的,我保证。”
但是小王还是带着失望的表情离开了宁经理的办公室。

案例分析:
1、谁犯了错误:
    这 个案例中,谁犯了错误是很清楚的。宁经理不能轻易许诺,“轻诺必寡信”是千古不变的道理,宁经理在下属的眼中是代表公司的,他不讲信用,员工就会认为公司 不讲信用,在不讲信用的公司工作多没意思?怎么能做好工作呢?即便给下属承诺也不能把话说死,要给自己留下回旋的余地。管理上的事情非常复杂,没有到最后 关头很多事情是不确定的,现在的老板变数也很大,所以轻易许诺是非常不合?#30465;?#21363;便是你的上司答应了给?#26377;劍?#19975;一他反悔,你怎么办?和手下一起骂上司?绝对 不可以!你要在下属面前维护公司的光辉形象,硬挺着最后吃亏的还是你。所以很多中层管理者把自己修炼成“永远不说一定的人?#20445;?#22068;上总是挂着“好象?#20445;?#21487; 能?#20445;?#25110;许?#20445;把?#31350;一下”等,就是让自己主动,这个策略也是有道理的。
    再说对下属的奖励事先不说出来,而是做完了给个“惊?#30149;保?#19979;属 事先没想到会有奖励,最后你给了,下属会觉得意外,会感激你,觉得你有良心,是个好人。而如果在干活前就?#24471;鰨?#36825;次工作完了以后有多少多少奖励,下属完成 了工作,你给了相应的奖励,他不会很感激,而认为是应该给的。长此以往会培养下属,只要有工作就要有奖励的意识,影响以后工作的开展。再?#30340;?#25163;中的奖励是 有限的,能用奖励来驱动下属做事情吗?不可能。事先向下属暗示也?#24378;?#20197;的,而给多少“惊?#30149;?#26368;好在事后,要让下属认识到做好工作是应该的,奖励是为了奖励 这次特别的努力而给的,这次给奖励是个例外。宁经理给整体?#26377;?#20063;不对,要给也是给奖金,没有奖励整体调薪的。因为薪水是?#25307;?#30340;,只能涨不能落,而奖金是柔 性的,可以随项目而变动,可多可少,一个年终报表的任务给一次奖励是合适的,又不全年都做年终报表,给?#26377;?#23601;不合?#30465;?br>     上面说的是宁经理的错误,其实小王的错误也不小,从上面的对?#23383;?#21487;以看出小王是大学毕?#24471;?#26377;多久的“愣头青”。经理说给加5%的工资,你就相信了?太轻信 别人了。作为一个员工,你要很清楚地知道自己部门,自己上司有什么权限,不要被上司的“轻诺”所蒙蔽。就当经理说着好玩,加不加就算了,还找经理要?太不 给经理面子了,你看,没要到,以后怎么和经理相处?你知道在经理心?#36763;?#19979;了多坏的印象?很难说,很多人是会记仇的,万一哪天报复一下,你怎么受的了?#21487;?#20250; 经验缺乏呀!一定是受别人指使的,否则为什么不是那些“老油条来?#20445;?#35805;说回来,人就是怎么成熟的!其实想一下经理也怪可怜的,?#35757;?#20182;不知道“轻诺必寡信” 的道理吗?肯定知道,他为什么要“轻诺”呢?没招了呗,多可怜。诺言没有兑现,可能正在办公室一个人“独自流泪到天亮?#20445;?#23567;王呀小王,你怎么好去强要?#31354;? 不是在经理心头上又插了一?#35757;?#21527;?

2、宁经理要怎么做:
     那么到?#36164;?#24773;到了这个地步,宁经理要怎么做才能挽回自己“寡信”的声誉,并安抚下属呢?前提条件是既然已经说了?#26377;劍?#37027;么?#26377;絞巧?#19981;了的,但不是全部加 (反正也没有明说);既然大家都努力了,成绩也出来了,整体奖励也?#24039;?#19981;了的。并且这件事情要尽快处理,越早处理越主动,如果等到大家都不干活了等?#26377;劍? 这时即使加了,大家也认为是应该的,体现不出?#26377;?#30340;效果。如果还有手下来要求就更不被动了,那时还不如不加。但无论如何都不能给小王?#26377;劍?#19981;管他做出了多 大的?#27605;祝?#21482;能随团队拿奖励。如果鼓励他为大家“争取”利益的行为,以后宁经理就不能?#37319;?#20102;,要把出头意识消灭在萌芽状态,算是给他上人生的一课吧。
    一般来说很多公司年终的时候,都要进行优秀员工评比和年终奖励,可以和老板争取几个?#26377;?#27700;名额和部门业绩奖励。假设争取到了三个?#26377;?#21517;额,三万元奖金,就召开部门内部的吹风会议,安定下属的心。
     宁经理等大家都到齐了以后,严肃地再一次强调了开会的纪律:“我们本来是定好9点开会的,通知已经发给大家了,大家也没有异议,为什么不能按时出席呢?你 ?#24378;?#30475;时间都9:30了。我们是会计部,你们又很少在外面跑,两分钟就走到会议室了,为什么耽误那么久?下次谁迟到谁请客。” 在给奖励以前先打击一下,奖励再给出才显的珍贵。而且本来宁经理就错在先,这样的说法可以在气势上占上风。
     说到这里,宁经理看看小王他们的反应,大家都低着头,看着自己的笔记本,好象都在记着什么。
    “我 知道,这?#25991;?#32456;报表的制作花了大家很多时间和精力,尤其是小李,带病坚持工作,很?#35757;謾?#25105;上次答应你们要?#26377;劍?#20844;司也同意了,今天和大家开这个会,就是商 ?#31354;?#20010;事,但具体怎么个加法,我们还要商量,毕竟名额有限,公司也有一套薪金的规定和程序,不是我可以随意更改的。小王,小李,你们几个都谈谈。”说完, 眼睛看着小王。
     小王?#28120;?#20102;一下说:“上次我找您谈过这个问题,回来想了一下,您说的也对,公司是有制度的,并不是我们要怎么样就怎么样。但既然我们有?#26377;?#21517;额,我想公平 分配比较好。”小王一席话什么也没说,只表达了自己顺从经理的态度,也暗示了经理“轻诺”是“要怎样就怎样”。
     这样吧,宁经理说:“我一会儿有个会,你们先商量一下,参考公司这方面的规定,拿出个方案来,或直接选出两个来。奖励怎么分配也商量一下,大概是三万元。小王,你主持一下会议,明天上午10点和我说一下。”
     宁经理这样做就把球踢到了下属方,相信下属会有一个明确的结果,而小王主持的会议,也不会给自己一个名额。如果大家都谦虚而没有结果,宁经理可以根据平常 表现来决定,还是比较主动的,再说宁经理手中还有一个名额做机动。但这件事,不管怎么处理都会有问题,上面的处理方法,只是把?#22909;?#24433;响降低。作为管理者要 “防微杜渐?#20445;有?#26159;很敏感的事,知道的人越少越好,不能把他作为完成工作的奖励,否则,一旦有变动就很难“摆平”。

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