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3E薪资设计(以岗定级、以人定档)与奖金、提成培训

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  • 开课时间:2015年06月16日 10:21 周二 已结束
  • 结束时间:2015年06月16日 10:21 周二
  • 开课地点:上海市
  • 授课讲师: 张守春
  • 课程编号:275804
  • 课程分类:人力资源
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  • 收藏 人气:185
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培训受众:

渴望规范和提升人力资源薪酬管理的董事长、总(?#20445;?#32463;理、 HR总监、经理;薪资福利经理、专?#20445;?#39640;层经理等参加。

课程大纲:

第一部分 薪酬体系框架
2、薪酬的公平和激励如何细化和理解
3、什么是全面薪酬管理
4、薪酬体?#26723;?#26500;成,固定收入、变动收入的设计方法
5、如何联系公司内?#31354;?#31574;与外部市场
6、设定平?#21462;?#31454;争与激励相结合的指导方针
7、薪酬实践现?#26149;?#36828;景目标
第二部分 3E薪资设计理念
8、3P,即职位薪酬、个人(能力)薪酬、绩效薪酬,其设计思路讲解
9、3E薪资体系,即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。
10、违反3E(或3P)薪资理念,会给企业带来的戏剧化影响(五个小案例)
11、与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较,“3E”理念显著的优势和共性各是什么
第三部分 内部均衡性,岗位测评 (或对应3P薪酬,就是职位薪酬 (pay for position))
12、如何根据岗位价值,对岗位设定其高低不同的工资级别(以岗定级)
13、四种衡量岗位价?#26723;?#26041;法
14、内部均衡的世界知名的公式
15、点值法(point-factor)岗位测评要素举例(提供30个岗位测评要素)
16、选测评要素的三个原则
17、测评前,选择关键岗位的三个原则
18、岗位测评的六个步骤
19、岗位测评演练(半个小时)
20、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
21、根据测评结果,给岗位设定工资级别,做出职级图(Grading Matrix)
22、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
23、岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员
第四部分 企业薪酬体系设计 (外部均衡的设计)
1.各级工资额度标准的设计
24、设定薪酬等级体?#26723;?#20843;个实用的步骤
25、一个企业搞多少级工资好
26、级差的计算公式及什么
27、级别最小值、中点值、最大?#26723;?#35774;计办法。分档的办法。
28、级幅度的公式和规律,根据个体?#23548;?#24046;异来设计
29、两级工资的重叠度的公式,如何设定,及其影响
30、借住市场工资数据来设计或比较(校验、调整)现有工资曲线(各级中点连线)的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线
31、领先、滞后政策的设定和运用
32、不同序?#26657;?#31649;理和职能序?#23567;?#25216;术序?#23567;?#29983;出序列等)的薪资等级标准的设计的方法
33、实例(知名企业)
2,市场薪资调查
34、如何做市场薪资调查,怎么读市场报告
35、影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
36、市场分位值是什么概念,如何使用到自己的体?#25269;?br /> 3,如何撰写企业薪酬制度(包括八个部分),实例
第五部分 个人(能力)薪酬 (pay for person)
37、如何相对量化地为岗位上的不同个人,设定其薪资档位
38、对于专业管理序列或技术序列人?#20445;?#20511;助“胜任力模型”来设定人员的级别和档位
39、如何做岗位的胜任力模型(直观、实用),实例。
1,定薪
40、如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
41、招聘时“薪资?#27010;小保?#20355;价)的三招
42、调岗、晋升人员调薪
43、解决薪酬水平低于标准的人?#20445;?#32511;圈)的科学合理方法
44、解决薪酬水平超标的人?#20445;?#32418;圈)的十种方法
45、提前支付等措施
2.绩效工资与年终奖 (pay for performance)
46、绩效工资比例的设定
47、基于考核结果,计算绩效工资的办法
48、从薪酬体系上避免部门经理为了争取绩效工资而拼命给下属打高分
49、年终奖如何既与企业?#23548;?#25346;钩,又与个人表现挂钩,实例讲解
50、年终奖设定的几种?#34892;?#30340;公式(从总体分给个人)
3.调薪
51、晋升调薪、?#23548;?#35843;薪、结构化调薪
52、年度调薪兼顾?#23548;?#21644;现有个人收入水平的办法,以CR体现现有薪资水平
53、借住CR,设定?#34892;А?#23454;用的年度调薪矩阵
54、用调薪矩阵给全员设定调薪(按预算),实例演练
55、调薪如何控制成本
第六部分 宽带薪酬
56、技能工资(skill-based)的设计和优点缺点是什么
57、宽幅薪资结?#36141;?#20256;统岗位薪资结构的质的区别和使用方法
58、宽带薪酬设计实例
第七部分 年薪制与高管人员激励
59、高管人员的年薪?#24179;?#26500;
60、高管人员的年终大额奖金的设计与考核发放(实例)
第八部分 股权激励
61、股东股权奖励方案(大股东转让)
62、限制性股票方案
63、实股激励方案
64、期权激励方案
65、分红型虚拟股权方案
66、在股权股票分配时的定人定量
第九部分 薪酬管理与?#20302;?br /> 67、部门经理应有的薪资管理权限
68、如何做好薪酬保密
69、工资条等加强薪资?#20302;?#30340;手段,如何优化
70、如何用三种均衡性的原理(3E)去解释和?#20302;?#24037;资
张老师所作咨询案例的实?#25910;故尽?#35762;解

培训师介绍:

 
讲师介绍:张守春
背景:
1、1994年,毕业于清华大学电机系,随后进入联合利华(中国)从事人力资源工作;
2、1997年,赴美国新泽西州立大学学习,人力资源管理硕士;
3、在美国期间,担任朗讯集团人力资源总部(位于美国新泽西州)薪资管理经理;
4、回国后,历任通用国?#30465;?#25628;狐、ChinaRen等知名企业HR高阶,华泰保险人力资源总监;
5、清华大学客座教授。先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团等大型企?#26723;腍R顾?#30465;?br /> 6、十年知名外企人力资源管理经验,十年国内各类企?#26723;?#34218;酬咨询设计经验。有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验,多次被国内权威机构评为中国最具实战性培训师。
7、首创“3E薪资体系?#20445;?#35753;复杂的薪酬管理变得简单、实用、科学、直观。开发“3E薪资软件?#20445;?#35753;薪酬设计分十步完成。
张守春老师是国内“3E薪资设计”理念和技术的创始人,中国薪酬设计资深专家,是最早一届留美人力资源管理学硕士,毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理硕士,美国薪资协会会?#20445;薪?#20108;十年的人力资源管理和咨询经验,先后担任联合利华、朗讯公司人力资源(美国总部),通用电器、ChinaRen网?#23613;?#21326;泰保险公司人力资源总监和经理,曾担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司的人事顾?#30465;?#26366;被“中国人力资源开发网”等机构连续评为多年度全国十佳培训师、十佳人力资源培训师。张老师主讲的薪酬体系设计和管理课程,实战实用,授课风格轻松有趣,课程极具实战、操作性和实用性,在国内风行已久,讲授已逾三百场,学员逾万人,深受学员好评,以实用性见长。并曾为下述几十家企业提供薪酬、绩效的咨询设计:中国银行?#26412;?#35199;城支行、中海油海洋工程技术公司(薪酬、绩效)、天津(蓝巢)电力建设集团公?#23613;?#22269;?#19994;?#32593;下属普瑞斯通工程技术有限公?#23613;?#20013;国医药集团,宽连十方科技公司(网站)、新浪网、惠点科技(网站)、兆维科技、中外运(空运)集团、民生人寿、信诺公关公?#23613;?英索电气、欧时力服装、中国航空总院310所、达利集团、青岛城发集团、?#26412;?#22825;润金百商贸公?#23613;?#22269;丹医药销售公?#23613;?#21512;众达软件公?#23613;?#20013;国化工信息?#21462;?br /> 张守春老师具有薪酬领域的专业研究功底和丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验,整合了?#25191;?#27969;行的、规范的薪资设计技术,推出咨询式“3E薪资设计”的适度宽幅的薪酬体系设计的?#25918;?#35838;程。

本课程名称: 3E薪资设计(以岗定级、以人定档)与奖金、提成培训

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